Tarifvertrag deutsche postbank ag

Gesundheitsquote: 100 – ((Gesamtkrankheitstage x 100)/Gesamtzahl der regulären Arbeitstage); Deutschland ohne vor allem Postbank; DB Investment Services integriert im Jahr 2016, Sal. Oppenheim wurde 2015 integriert. Im vierten Quartal 2016 führte die Bank Einstellungsbeschränkungen ein, um externe Einstellungen auf geschäftskritische Rollen – sofern es keine geeigneten internen Kandidaten gibt – und Junior-Pipeline-Einstellungen zu konzentrieren. Im Laufe des Jahres wurden rund 5.300 Offiziere und 4.200 Nicht-Offiziere eingestellt, vor allem in den Bereichen Technik und Digitalisierung sowie in Kontrollfunktionen. 2016 kamen weltweit 813 neue Absolventen (2015: 766) hinzu, in Deutschland wurden 741 neue Auszubildende eingestellt (2015: 863). Die Personalagenda und die Personalaktivitäten der Deutschen Bank im Jahr 2016 waren geprägt von den Transformations- und Restrukturierungsmaßnahmen der Bank, die Teil unserer ursprünglich im Oktober 2015 angekündigten Ziele sind. Um die Organisation kostengünstiger zu machen, war 2015 ein Personalabbau um 9.000 Einzelarbeitsplätze, gemessen an VZÄ weltweit, davon 4.000 in Deutschland, angekündigt worden. Im Jahr 2016 führte die Bank einen transparenten und konstruktiven Dialog mit Arbeitnehmervertretern in Deutschland und anderswo. Der mehrstufige Verhandlungsprozess in Deutschland umfasste eine erste Verhandlungsrunde für ein Rahmenabkommen und einen Sozialrahmen. Es folgten drei Verhandlungsrunden über spezifische Interessenausgleichsvereinbarungen für alle betroffenen Geschäftsbereiche und Infrastrukturfunktionen im Heimatmarkt, die 2016 abgeschlossen wurden. Im Rahmen der ursprünglich im Oktober 2015 angekündigten Ziele hat sich die Deutsche Bank verpflichtet, nach Möglichkeit freie Stellen – auf allen Dienstebenen – mit geeigneten internen Kandidaten zu besetzen. In Übereinstimmung mit der Einstellungspolitik werden alle offenen Stellen zunächst und ausschließlich für mindestens zwei Wochen an interne Mitarbeiter ausgeschrieben, bevor externe Kandidaten gesucht werden können.

Im Jahr 2016 wurde mehr als eine von drei offenen Rollen oder 39 % mit einem internen Kandidaten besetzt. Noch höhere Quote von 71 % (2015: 60 %) wurde in Deutschland gesehen. Im Laufe des Jahres wechselten 9.715 Mitarbeiter – das sind 11,1 % der gesamten Belegschaft – die Rollen innerhalb des Unternehmens, wobei die bereichsübergreifenden Bewegungen ab 2015 um 6 % zunahmen. Im Laufe des Jahres 2016 setzte die Deutsche Bank ihre Bemühungen fort, Frauen am Arbeitsplatz im Rahmen der neuen Geschlechterquotengesetzgebung, die 2015 in Deutschland eingeführt wurde, voranzubringen. Der Frauenanteil im Aufsichtsrat lag Ende 2016 bei 35 % und damit über dem gesetzlichen Vorgaben von 30 % für börsennotierte und mitbestimmte deutsche Unternehmen. Das Ziel des Aufsichtsrats für den Vorstand wurde 2015 als mindestens ein weibliches Mitglied bis zum 30. Juni 2017 festgelegt. Dieses Ziel wurde mit den Ernennungen von Chief Regulatory Officer Sylvie Matherat und Chief Operating Officer Kimberly Hammonds in den Vorstand in den Jahr 2015 bzw. 2016 erreicht. Zum Jahresende 2016 wurden 15,7 % der Positionen auf der ersten Führungsebene unterhalb des Vorstands der Deutschen Bank von weiblichen Führungskräften gehalten.

Auf der zweiten Ebene unterhalb des Vorstands lag dieser Prozentsatz bei 19,5 %. Die Bank hat sich in Deutschland Ziele in Übereinstimmung mit den gesetzlichen Anforderungen gesetzt und ist auf dem besten Weg, ihre Ziele für 2017 von 17 % bzw. 21 % zu erreichen, da die zugrunde liegende Gruppe von Führungskräften auf diesen Ebenen relativ klein ist und jede Ernennung oder Änderung erhebliche Auswirkungen auf die Prozentsätze hat. Um neuen und aufkommenden Trends – darunter Digitalisierung und demografischer Wandel – im heutigen Arbeitsumfeld und in der Gesellschaft insgesamt proaktiv anzugehen, startete HR Ende 2015 seine Initiative “Arbeiten@DB 4.0” (Working@DB 4.0) in Deutschland. Der Schwerpunkt lag auf der Ermittlung flexiblerer Ansätze für Karriere- und Führungsfragen, wobei die Bedürfnisse und Bedürfnisse der Menschen in allen Beschäftigungsphasen, einschließlich derjenigen, die in den Ruhestand gehen, berücksichtigt werden.

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